Por fin!

Desde que empecé con este blog estoy esperando poder intercambiar con coaches en forma consistente.
Más allá de que lo hago con la gente de mi equipo, conversar sobre la profesión y aspectos teóricos con gente formada en otras escuelas fué siempre mi deseo.
Parece que mi falta de éxito en ese propósito durante este último año ha llegado a su fin. Gracias Diana Levinton por estar disponible para conversar! Que nuestros deseos de poder construir se cumplan y que lo pasemos muy bien haciéndolo!

Mejoría espontánea

Es común llegar a la consulta médica y sentirse mejor automáticamente? Estar en la primer sesión de terapia y escucharse a uno mismo menos angustiado que en días anteriores? Parecería que pasa algo similar en los equipos en donde se ha anticipado que tendrán una intervención externa para resolver una situación problemática o mejorar su desempeño.
Algo se pone en perspectiva ante la idea de esa intervención. Algo como un regulador interno en el grupo hace que súbitamente, en muchos casos, la situación no se ve tan complicada o la intervención tan necesaria. Cambian algunos comportamientos, gatillados por una conversación (pensamiento o creencia expresada o no) que modifica las emociones que producen los desajustes. Poco interés en que “gente de afuera” se meta en sus cosas, “estamos tan mal que necesitamos ayuda?”, deterioro de la imagen personal o grupal por la necesidad de apoyo, etc. No hemos estudiado en profundidad todavía los argumentos.
Lo cierto es que se necesita mucho más que el alivio de los síntomas - sea por las razones que fuera que se producen – para retomar el camino del desarrollo o del funcionamiento adecuado, aunque es muy positivo para el resultado de la intervención que este alivio se produzca: es más fácil trabajar con grupos que no están en el pico máximo de su disfunción o que han registrado otras posibles formas de vincularse, aunque sea temporariamente.
El trabajo, de todos modos, recién empieza allí y es peligroso asociar alivio con cambios duraderos en los procesos de los grupos.

Coaches: líderes espirituales?

El equipo de publicidad de la película “ The Way of the Peaceful Warrior” (traducido literalmente sería El Camino del Guerrero Pacífico, pero vaya a saber cómo se llamará acá) realizada sobre el libro de Dan Millman y que se estrenará en junio en USA, le pidió a CoachVille que hiciera el preestreno en una conferencia que va a realizar esa organización en unos días.
El tema interesante es la razón que, por lo menos los directivos de CV dan a conocer: esa película está dentro del nuevo género llamado “crecimiento espiritual” y los coaches son vistos como líderes en el movimiento del crecimiento espiritual. What?
Más allá de que también dicen que esa organización fue una plataforma fundamental para el éxito de “What the Bleep Do We Know” y, por lo tanto, se podría asumir que el equipo de publicidad piensa que se puede repetir esa estrategia de marketing, ese posicionamiento de los coaches en el mercado es una jugada importante.
Habrá que esperar si la peli realmente muestra ese rol y cómo lo muestra, o si es simplemente una movida que quiere iniciar CV. De todos modos, en el primer caso, también puede influir en la expansión de la profesión, o no, en mercados como el nuestro.
Y si hacemos acá un programa de televisión o una película con un coach como protagonista o en un rol significativo? Seguro que habrá gente del mundo del espectáculo local que podrían hacer algo que, de paso, contribuya a fortalecer la imagen del coaching en la Argentina. El tema es qué imagen. Habrá que ponerse de acuerdo. Qué trabajo!

Que nos den una mano o que nos la saquen de encima?

Leyendo la newsletter de CoachVille, me entero en un artículo que escribe Sid Caesar que en EEUU la actriz Jane Seymour hará el rol de una coach en una nueva sitcom que se llamará Hombres Modernos. La serie se centra sobre tres amigos solteros de alrededor de 20 años que piden ayuda al personaje de Seymour con los temas de sus relaciones.
Seymour decidió recurrir a un coach para ver lo que hacía y le pareció muy bueno como una forma de saber dónde está uno, cuáles son sus cuestiones a trabajar y cómo vivir cotidianamente, más que esperar la próxima sesión de terapia.
Espero que Jerry Bruckheimer, el que se hizo famoso en CSI y que es responsable por el show, tenga un efecto positivo en el público y contribuya a que se difunda el coaching.
Como acá compramos los shows que tuvieron rating allá, estaremos a merced de cómo muestran la profesión. Espero que tengamos más suerte con Bruckheimer que con nuestro amigo local Mariano Grondona.

Si no nos metemos con lo actitudinal...

Cuando charlo con gerentes o líderes de equipos, muy frecuentemente me encuentro con el comentario de que los programas de capacitación que suelen comprar, y en los que se va un presupuesto importante, no tienen los resultados esperados. Pasa la actividad y aunque haya tenido mucha aceptación, todo vuelve a ser como antes al corto tiempo. Porqué?
Me gusta pensar en el cerebro como un elástico que se estira, pero que cuando soltamos alguno de los puntos en los que se afirma, vuelve a su extensión original. En el caso de los programas de entrenamiento, pese a que ciertas habilidades puedan ser en teoría fáciles de aprender o que los encargados de capacitar o entrenar son muy sólidos, hay algo que interfiere en la aplicación cotidiana y es que a veces estos conocimientos chocan con creencias y actitudes que disminuyen la motivación a hacerlo. Es decir que aunque una persona haya tenido altos puntajes en las evaluaciones de una actividad de capacitación, puede tener pensamientos y sentimientos negativos que le impiden demostrar esta nueva técnica en su trabajo. Al mismo tiempo, para poder aprender, una persona debe tener abiertos ciertos canales de la comunicación; debe bajar sus defensas, permitiendo la entrada de la información.
En este sentido, los efectos debilitantes de las emociones negativas tales como rabia, ansiedad, depresión, tensión, culpa, vergüenza, frustración miedo, etc, son bien conocidos. El gerente que tuvo una actuación perfecta en un role playing de evaluación de desempeño puede ver condicionada su evaluación de un empleado por el miedo a su desaprobación. Otro ejemplo que vimos mucho hace unos años es el de la gente que estaba orgullosa de haber realizado siempre su trabajo sin asistencia electrónica y que no podía absorber información sobre el manejo de una PC por estar frustrada y ansiosa.
Me resulta muy interesante por eso trabajar con el management actitudinal. La base es reconocer que los humanos no funcionamos exclusivamente por estímulo-respuesta y que hay una fuerte relación entre creencias o pensamientos, emociones y comportamientos. Desde este punto de vista, los comportamientos son afectados por los pensamientos y las reacciones emocionales de la gente hacia circunstancias que no se ajustan completamente a sus expectativas. Por lo tanto, los programas de entrenamiento exitosos son entonces los que desafían las creencias y actitudes negativas resultantes que interfieren con la aplicación efectiva de las habilidades aprendidas y con el logro de los objetivos organizacionales. Además, cómo podemos resolver conflictos en un equipo si no abordamos las creencias de los involucrados?
En mi práctica es una base imprescindible para el coaching, totalmente alineada con el concepto de que la realidad es la interpretación del observador y que sobre ésta debemos trabajar. Volviendo a lo del elástico, es dar la puntada con nudo.

Liderazgo o gerenciamiento?

Parecería que hoy no hay otra forma de ver la conducción de personal si no es a través del paradigma del liderazgo. Si no se es un líder, da la impresión de que no se tendría mucha utilidad en organizaciones modernas. Y los gerentes buenos, qué se hizo de ellos?
Sin embargo, el liderazgo y el gerenciamiento son dos tipos de acción complementarios y bien diferentes, no pudiendo reemplazar uno a otro, pero lo que es peor, parece que es muy difícil ser ambas cosas y bien: hay personas que son excelentes líderes y que no pueden ser excelentes gerentes y viceversa.
Para no variar, la “realidad” o lo que vemos de ella, no es perfecta. Vemos buenos gerentes con liderazgos pobres, con resultados no muy buenos, y buenos líderes con gerenciamiento regular, que tampoco tienen buenos resultados, o por lo menos, no duraderos o que se esfuman ante la ausencia del líder.
Entonces, cuál es? Parecería que hace falta que buenos gerentes y buenos líderes trabajen en equipo, complementando sus roles: administrador de la realidad y generador de cambio. Estos dos roles se desempeñan a través de distintas funciones. El gerente está enfocado en planificar de acuerdo a objetivos y asignar recursos para realizar los planes, comunicar y delegar, monitorear y resolver problemas. El líder desarrolla una visión de futuro, así como las estrategias para producir los cambios que esa visión requiere y mantiene la motivación y la inspiración en la gente para que se muevan en la dirección del cambio buscado. En ese camino, apela a valores personales y su encuentro con los organizacionales, logrando el tan ansiado encaje entre individuo y organización y se mete con lo actitudinal derivado de las creencias, las emociones y el desarrollo de su equipo como tal, logrando obtener lo mejor de cada uno y sinergizando.
Y si quiero transferir a unos las competencias de los otros? Contrariamente a lo que pensaba antes, creo que es más fácil que los líderes adquieran la habilidad de gerenciar lo complejo, que el hecho de que excelentes gerentes adquieran competencias de líderes. Es mi juicio, no muy fundado, es verdad, pero que seguramente se podría corroborar con un estudio del predominio del cuadrante cerebral de una muestra de ambos grupos confrontado con los resultados que consigan en sus entrenamientos, porque seguro que tienen una estructura diferente. Pero mientras tanto, y si en lugar de hacer cursos de liderazgo para gerentes hacemos cursos de gerenciamiento para líderes? tampoco es cuestión de inclinar la balanza tanto.