Cómo venderse?

El coaching no es una actividad que sea particularmente fácil de describir. Parece karmático esto en mi: también me costó mucho explicar, en su momento, qué podía hacer yo como socióloga.
Me parece que la promoción de los servicios de coaching, sea como sea que los entendamos, implica hacer que el posible cliente entienda de qué estamos hablando y que se de cuenta del beneficio que obtendría al contratarnos. Que es igual que para cualquier profesional independiente. Y en ese proceso, deberíamos construir una relación. Antes de comprar nuestras soluciones, los futuros clientes necesitan conocernos, sentirse a gusto con nosotros, confiar y respetarnos a nosotros y al conocimiento que tenemos del tema que estamos vendiendo. Mostrémosle nuestro sentido del humor, nuestro placer de trabajar en eso, el entusiasmo (recordemos que significa lleno de Dios) que nos provoca, y que por eso somos expertos en la materia. Ahí entra el tema del nicho, pero me detengo en eso otro día.
La misma actitud vale para establecer la relación con un grupo de gente que participa en un taller, por ejemplo. Tal vez asumimos que ellos saben de que se trata y que tienen expectativas razonables sobre lo que vamos a trabajar y lo que van a recibir. El problema es que los que con seguridad lo saben son los que nos contrataron. Que no son los que están en el taller. Con ellos, para no fracasar, tenemos que vendernos tal como si fuera un cliente que todavía no contrató. Romper el hielo es más que hacer un chiste y después mandarse de lleno con los contenidos. A mi me sirve contar anécdotas personales pertinentes al tema, hacer un diagnóstico en el momento con la participación de todos - que siempre es el piso para la actividad que voy a desarrollar después -, “tirar toda la carne a la parrilla” como decimos acá, con lo que quiero decir algo así como asumir que habrá un nivel de comprensión alto de los conceptos, aunque tenga que adecuar el lenguaje al tipo de público, mostrar lo que sé pero no hacerme la agrandada, ofrecerme para la consulta vía e-mail todas las veces que quieran, prometer y cumplir confidencialidad, flexibilizar los contenidos y pensar activamente en cómo seguir desarrollando la actividad para un mayor beneficio de la gente sin apegarme rígidamente a lo pactado,.... y seguramente otras cosas más.
Al fin y al cabo, me doy cuenta que no hablo de cómo vender el coaching.

Herramientas traídas de distintos lados

Hoy en la sección Empleos del diario La Nación, hay un artículo traducido del The Sunday Times sobre la influencia creciente de los business coaches o mentores de ejecutivos en Gran Bretaña, debido a los resultados que se han obtenido en las grandes empresas.
Sin embargo, sabemos que no sólo en las grandes se logran excelentes resultados. El coaching está teniendo mucho éxito en pequeñas y medianas empresas. La reflexión de que "cuanto más alto sube uno, menos se le interroga" es también válida en ellas. Sólo hablando con sus responsables se puede percibir la soledad en la que tienen que tomar decisiones y la presión que sienten por el resultado, sobre todo en un escenario incierto durante tanto tiempo como el nuestro.
También hace referencia el artículo a una metodología para detectar distintos estilos de personalidad que condicionan en las personas la forma de relacionarse con el mundo y específicamente, en el trabajo, desarrollada en la Cranfield School of Management. Pese a que no tiene nada que ver con el coaching en sí, me hizo pensar en todas las herramientas que usamos los coaches que van mucho más allá de lo aprendido en el entrenamiento y en lo interesante de seguir nutriendo la práctica con elementos traidos de otras. Las técnicas del manejo del stress, la categorización que usa la bioenergética de los tipos de personalidad, la lectura corporal que enseñó George Pierrakos, las distinciones entre los distintos abordajes de Ken Wilber en el viejo trabajo "La conciencia sin fronteras" y muchas otras cosas aprendidas que debería listar para hacer más consciente el uso que les doy, hacen a la forma de preguntar, la herramienta más valiosa que usamos. No podemos cambiar lo que no vemos: eso es tan válido para nuestros clientes como para los coaches. Los podemos ayudar a ver mejor si nosotros vemos a través de las lentes que nos dan distintas aproximaciones a la conducta humana. La filosofía es otra mirada. Pero lo dejo para otro día.

Está realmente muerto el MBA?

Dave Buck, director de Coach Ville, publica en Today´s Coach que el MBA está muerto. Enojado con las publicaciones del Harvard Business Review, en donde, aparentemente no se toma demasiado en serio al coaching, dice que esa revista lo hace precisamente porque sabe que el MBA está muerto frente al coaching. Opina que en los 80 tener un Master en Business Administration era fundamental para seguir una carrera en negocios, pero que ahora, aprender a hacer surgir la grandeza en las personas es lo importante y que eso se aprende en una escuela de coaching. El mismo hizo un MBA hace muchos años y piensa que básicamente sigue teniendo los mismos contenidos. Según él, ser un coach certificado le sirve más a una persona para hacerse un lugar en ese mundo que cualquier modelo de negocios.
Me parece sorprendente que se ponga en la posición de competir con la formación del MBA, aunque entiendo que le de bronca que el Harvard Business Review mire desde arriba al coaching. Qué tiene que ver una cosa con la otra? Entiendo que un MBA dado en centros de formación prestigiosos, da un entrenamiento ágil basado en el estudio y resolución de casos en escenarios distintos dentro de las diferentes áreas de la administración de empresas. El contenido del MBA seguramente podría verse enriquecido con una formación en coaching, como entiendo que se vería enriquecido por otros contenidos de otros orígenes vinculados a sacar lo mejor de las personas. Por favor, hay espacio para todos! Vamos a invalidar abordajes diferentes de una misma realidad? Creí que el tema era sumar, crecer cada uno en lo suyo para aportar mejor a esa realidad y, en todo caso, desenmascarar chantas. Si un directivo o alto ejecutivo de una empresa grande no tiene un sólido conocimiento de marketing, finanzas, ventas, publicidad, etc, - aquellos conocimientos que Buck dice que son siempre lo mismo – haría un buen aporte a la organización sólo siendo un buen coach? O es que hay alguna escuela de coaching que además de formar coaches forma sólidamente en esos contenidos? Si es así, avisen así corremos la voz entre los jóvenes que están, por lo menos en Argentina, sumando masters a lo loco para tener cada vez trabajos menos calificados en el mundo de los negocios.

Otra mirada sobre la información

Un colega argentino que vive y trabaja en Huixquilucan, Mexico, Dionisio Quinteros, manda vía mail un comentario con respecto al tema de la información dentro de las empresas:
"Parece muy interesante tu punto de vista. En efecto se observa una cierta asimetría entre la vocación por hacerse con información y hacerla circular. En este espacio hay como un amarretismo...
Es mi experiencia en Latino América y en la parte hispana de los EEUU. En algunas grandes multinacionales se observa por una parte una gran difusión de info y a la vez una cada vez mas estricta politica de confidencialidad (con consecuencias hasta penales).
En fin, que cada vez parace haber mas info y menos claridad de cómo usarla.
Complementando esto quiero referirme a como la gente "escucha" este fenomeno. No trabajo sobre quiebres declarados en este dominio. Nadie declara quiebres por estar "mal informado".Podría ser que la gente no percibiera este espacio como una oportunidad de quiebre por este efecto "obturador" de la cantidad de información irrelevante que circula por las intranet y quizás tambien por el efecto diluyente del poder que han tenido las estructuras matriciales, lineas punteadas y otras cosas de moda."

El conocimiento es poder compartible

Dándole una vueltita al tema anterior, la creencia de que compartir conocimiento es perder poder, se puede detectar en algunos modelos mentales vigentes por ahí. Hace unos cuantos años, en un postgrado en organizaciones complejas en la facultad de economía, un profesor machacó el concepto de la información como fuente de poder. Muchos de los participantes eran directivos o ejecutivos de organizaciones grandes. No sé por qué recuerdo ese momento ahora. Será porque después en algunas organizaciones vi personas con cargos jerárquicos con una cierta reticencia a compartir información o conocimiento, aunque reclamando mayor cantidad de ambos en su gente.
Me parece que el conocimiento que se comparte, enriquece tanto al que lo acerca como al que lo recibe y más todavía si eso genera un diálogo en el que se van construyendo contenidos consensuados. Colaborar implica compartir conocimiento que lleva a la creación conjunta de nuevo conocimiento que lleva a crear soluciones.
El punto sería cómo hacer para que gente que trabajó durante mucho tiempo en forma independiente, o dentro de un modelo individualista, se piense a sí misma como parte de una comunidad colaborativa. En las empresas, en otras organizaciones, dentro de una profesión. Cómo podríamos sortear esa barrera? No sé. Aunque sí creo que una de las maneras más efectivas de generar conocimiento, difundirlo y aprender más rápido es construir comunidades de aprendizaje, es decir, grupos de personas que comparten ideas, que se ayudan mutuamente a resolver problemas y que desarrollan prácticas ejemplificadoras para llevar adelante su tarea. En esas comunidades se pueden compartir tanto conocimientos explícitos que pueden ser fácilmente registrados y transmitidos, como conocimientos tácitos, que no son tan fáciles de reconocer y transmitir.
Lo mejor de esto, es que la tecnología de la que se dispone ahora, es un medio ideal para lograr un diálogo entre pares que agregue valor a nuestro trabajo y nuestra vida en general.
Tal vez sólo haya que decidirse y hacer.
Y los coaches? Vamos, compartan lo que saben, che!

Objetivos y obstáculos

"Los obstáculos son esas terribles cosas que usted ve,
cada vez que quita la vista de su objetivo."
- Henry Ford –
Hace bastante que le estoy dando vueltas a cómo hacer para diferenciarse en el mercado. Lo pienso para mi, pero lo pienso también para los coaches en general, o la profesión – si es que lo es – o la práctica del coaching.
Hablando con muchos coaches, lo que no quiere decir que no sea aplicable a otras profesiones independientes, vi que hay muchas ideas en estado potencial, en algunos casos muy creativas, nuevas aplicaciones, combinaciones con otras prácticas, etc, que quedan en el camino porque nunca se realizan o porque se abortan al poco tiempo de ponerlas en práctica. Sabemos que no es fácil empezar con algo nuevo. Y tengo que juicio de que a veces podemos ver a la Argentina como una máquina de picar carne en cuanto a ideas nuevas. Pero hay muchos que tienen éxito. Qué hacen?
Parece que no le tienen miedo al fracaso, toman riesgos, accionan, con lo cual lo que hacen y ellos mismos quedan más expuestos y vulnerables. Y ese paso de exponerse es inevitable para darle la posibilidad a la idea de tener éxito. Esas personas parece que se concentran en el objetivo, y los obstáculos, están como en el borde del campo visual, no están en su foco de atención. La creencia determina el modo en que vemos la realidad y, por lo tanto, lo que experimentemos va a confirmar la creencia. Creemos más en el obstáculo que en objetivo?
La “parálisis por análisis” de la que se habla tanto, es desgastante y termina desmotivando. Me acuerdo del “preparados, listos, ya!” de las carreras cuando estaba en el colegio. Cuándo consideramos que estamos “listos”? Qué hace falta para que digamos “ya!” y empecemos la carrera?
Y qué pasaría si nos juntamos personas del mundo del coaching con distintos objetivos, ideas, innovaciones en la aplicación, para ayudarnos a crecer? Creemos en la escasez más que en la abundancia? Creemos que no hay espacio para todos? Sugiero que compartamos nuestros objetivos y que trabajemos juntos las terribles cosas que vemos cuando quitamos la vista de los objetivos. Sería buenísimo que participaran también coaches de otros países de habla hispana. Seguro que será más productivo. Además, más divertido.

14 de Junio día internacional de Webloggers!

Es toda una aventura esto de ser miembro de una comunidad de personas de todas partes que intercambian ideas y experiencias que revelan el lado humano del mundo, de las actividades, de las noticias, que muestran lo que piensan sobre ciertos temas, que- en algunos casos - son voces que buscan cambios dentro de sí mismos y en su sociedad.
Felicitaciones a todos los que comparten esa búsqueda!

Legitimar: una cuestión de todos los días

Olga Oviedo, quien fué una de mis supervisoras en el entrenamiento en coaching, hace cerca de nueve años que trabaja en programas de formación de coaches y en organizaciones. Olga me manda una reflexión que me parece interesante compartir:
"En estos años, y dada mi formación, siempre puse especial atención a la inclusión de prácticas corporales en los entrenamientos. Ejercicios que tuvieran en cuenta los elementos tierra, aire, agua y fuego, me parecían claros aunque siempre me topé con la incomodidad que generaban en la mayoría de los participantes. Y con el tiempo a mí también me invadía cierta sensación de malestar al proponerlos. ¿Qué podrían sacar de positivo de estos ejercicios si la mayor parte de su energía parecen dedicarla a resistirse?, pensaba.
Mis argumentos: estamos acá para desafiarlos, la incomodidad de esta gente está dada por la falta de práctica, la gravedad, el olvido del cuerpo, el miedo al ridículo - y otras explicaciones del mismo estilo -. Dadas estas explicaciones, nunca legitimé esa incomodidad que registraba. Nunca.
Mi propio malestar venía creciendo. Se le sumó una experiencia en una compañía determinada que me llevó a replantearme algunas cuestiones. En primer lugar, existe una delgada línea que separa la legitimación del malestar del otro con el hecho de comprarle la historia; en segundo lugar, cómo articulo yo, una particular observadora de fenómeno coaching, la corporalidad en la estructura de coherencia cuerpo-emoción-lenguaje, cómo puedo mostrarla, desde qué emoción. ¿Es posible que la muestre a todos de la misma manera?
¿Qué busco como coach al proponer un trabajo con el cuerpo? Que estas personas que trabajan bajo presión constante despierten al cuerpo, que tomen conciencia acerca del cuerpo que son. Que aprendan a sentir su propio cuerpo para poder actuar coherentemente. Que empiecen a percibir sus posturas, su respiración, también sus humores, sus estados de ánimo. Que puedan tenerse en cuenta a la hora de actuar.
¿Es necesario someterlos a ejercicios que les resulten incómodos? ¿La incomodidad enseña? La letra con sangre ¿entra? ¿Siempre hay que quebrar la transparencia? ¿No puede uno sencillamente mostrarla, crear el contexto para que el otro la vea? Legitimar la experiencia del otro ¿también significa revisarme? ¿O yo, por ser coach tengo el privilegio de no tener en cuenta los juicios de los otros respecto de mi accionar? ¿Al coach le sirve el juicio del otro para mejorar? ¿Cómo?
Como consecuencia de este quiebre, mi propuesta de trabajo cambió. Suelo incluir caminatas al aire libre, algunas teatralizaciones, juegos de ingenio, adivinanzas, ejercicios de respiración para empezar a despertar al universo del cuerpo y la emoción. Los participantes no oponen tanta resistencia y parecen tener más energía al servicio del aprendizaje. Un aprendizaje que sienten menos lejano de su tarea diaria y más aplicable.
Creo que siempre hay zonas en las que operamos desde la tolerancia, pensando que un día el otro se va a dar cuenta de lo equivocado que está.
Legitimar la incomodidad, el malestar del otro tiene para mí relación directa con la tarea cotidiana del coach. A veces como consecuencia de esa legitimación puedo hacer una pregunta, buscar alguna historia, sugerir alternativas, cuestionar observadores y otras sencillamente pongo en remojo aquello que gatilló la incomodidad, lo suelto y me permito crear algo distinto. El coaching es una danza que necesita de la legitimación para ser.

Controversia

Parece que ICF (International Coaching Federation) y Coach Ville están discutiendo un tema central a la práctica del coaching: el cliente tiene o no todas las respuestas?
No leí la argumentación de ICF todavía, pero CV dice que el cliente no tiene todas las respuestas. Si fuera así, no nos contrataría. Traen un ejemplo del basket: si usted quiere aprender a jugar basket y contrata a un coach de basket muy caro y éste le dice “qué te dice tu intuición sobre cómo jugar basket?” usted no estaría conforme. Quiere que él le enseñe a jugar.
La posición de CV es que el preguntar bien para evocar las respuestas y chequear el conocimiento y habilidad del cliente es muy bueno para empezar el proceso, pero es una parte muy pequeña de él. La mayoría de las veces el cliente quiere soluciones derivadas de la experiencia del coach; quiere respuestas y ahora! Para ellos, coachear es enseñar. Creen que el cliente no quiere hacer el camino que el coach hizo, (por eso le pagan) y que así es como el coaching contribuirá a la evolución de cada área de la experiencia humana.
En la práctica adhiero bastante a esta postura, claro que son clientes en organizaciones que aceptan una actitud "capacitadora" sobre temas de liderazgo, management, etc. No sé cómo funcionaría esto con un coaching sobre temas personales. Habría que ver qué dice realmente ICF.

La confianza

Avish Parashar - una persona que trabaja con creatividad - en relación a los ejercicios corporales que se suelen hacer para la confianza, dice que no se puede trasladar la confianza de un dominio a otro. Esos ejercicios asumen que si un grupo de personas no va a permitir que yo me lastime físicamente – el típico de la ronda y uno en el medio que se deja caer y los demás lo atajan - , significa que puedo confiar en que me van a sostener respetando mis ideas en el trabajo, por ejemplo.
Yo agregaría que sirven para detectar en quien definitivamente no puedo confiar, en el caso de que esa persona me deje caer al suelo – es demasiado obvio el comportamiento-, o como en el caso que la experimentada coach Alcira de Lellis tuvo oportunidad de observar en un entrenamiento en Cholqui, cuando un compañero claramente no me tenía en cuenta en un ejercicio de caminar por un cable de acero sostenido por dos palos, uno desde cada punta y cruzándonos en el medio. Ahí está claro en quién no puedo confiar. Pero no sirven para aprender en quién sí puedo confiar: me parece que la misma persona que te cuidará como a un bebé, puede no saber escuchar y trabajar con otros en un entorno laboral.
En la formación como coach me enseñaron que la confianza en otros se basa en tres juicios: juicio de competencia – sabe lo que hace- , de sinceridad – camina lo que habla - y credibilidad – el desempeño anterior me demuestra que puedo confiar en acciones futuras de esa persona. Esto quiere decir que para confiar en alguien en el trabajo se necesita bastante tiempo porque no se fundan esos juicios de un día para el otro. Y mientras tanto, el otro no es confiable hasta que demuestre serlo.
Dice Parashar que la otra posibilidad es confiar en mis habilidades lo suficiente como para asumir el riesgo de confiar en el otro desde el principio. Porque, cuál es la razón principal por la que no confiamos en otros? Que sus fallas nos van a perjudicar, generándonos problemas o haciéndonos sentir mal. Si tengo fe en mis habilidades, sabré que si el otro me falla, me las voy a arreglar de alguna manera. (Obviamente no se trata de ser ingenuo y confiarle a alguien un proyecto importante sin conocerlo y sin monitorearlo o supervisarlo). Esta segunda alternativa parece más “trabajable” desde el coaching. Comprar el juicio de confianza que implica tiempo, no nos deja demasiado espacio para contribuir a generarla.

Para ver información interesante

Para los que leen inglés, algunas newsletters que recibo y en las que hay info interesante:
Today´s Coach- Entrar en www.coachville.com
El fundador de Coach Ville es Thomas Leonard (será pariente tuyo, Franky?). Mucho material free para bajar.
The Integral Coach - Entrar en www.integralmarketplace.com. Mucho más espaciada y con muchísima menos información, pero algunos artículos son muy buenos.
Coaching Compass - En www.coachingcompass.com
Networking Gazette - En www.superstarsuccess.com

Disfunciones en los equipos de trabajo

Las disfunciones que vemos habitualmente en los equipos de trabajo son variantes de unos pocos temas:
La falta de confianza dentro del equipo basada en la vulnerabilidad. Algunos miembros de equipos consideran una debilidad el hecho de decir que uno se equivocó, que hay algo que no sabe, que necesita ayuda. Cuando eso le pasa a los líderes es todavía más peligroso porque la gente para respetarlo necesita percibir que esa persona es consciente tanto de sus fortalezas como de sus debilidades.
Miedo al conflicto. El miedo a entrar en discusiones - que pueden llegar a ser fuertes - sobre temas centrales, es una característica de los equipos débiles. Quieren ser agradables y no generar roces, lo que lleva a que el conflicto se ponga en evidencia de otras maneras indirectas y más difíciles de mantener en una conversación para coordinar acciones.
Eso lleva a la falta de compromiso. Si hay temas para discutir y no se llega a eso, las decisiones no van a tener el apoyo de todos los involucrados. Y eso significa pérdida de plata y tiempo.
Parecería que los muchos equipos disfuncionales que vemos son el producto de una baja tolerancia a la frustración: el proceso de generar los cambios necesarios para adoptar actitudes funcionales es demasiado largo, y pese a que declaman querer funcionar como equipo, no quieren emplear el tiempo necesario para trabajar en eso.
Hacer un buen diagnóstico sobre las disfuncionalidades de un equipo, incluso trabajar con el acuerdo del líder sobre la base de que lo que tiene no es un equipo, establecer tiempos realistas para el proceso y buscar indicadores de progreso pueden ser pautas a tener en cuenta.

En las organizaciones

En realidad, mi experiencia es el trabajo en organizaciones, fundamentalmente a través de la capacitación y el coaching grupal. El coaching individual me parece importante para apoyar el proceso grupal porque creo que las creencias individuales se consolidan en una organización, y eso las hace interesantes para mí.
Por otra parte, las preguntas que suelen aparecerle al coachee del tipo "qué estoy siendo en este momento", "qué es importante para mí"," qué quiero realmente alcanzar", "hacia dónde estoy yendo con lo que estoy haciendo", apuntan mucho más allá del ambiente laboral y abren puertas a reflexiones que hacen al desarrollo personal. Vi algunas intervenciones de coaches que tienen una historia de trabajar desde lo terapéutico para los cuales esas situaciones funcionaron como disparadores para hacer lo que están habituados a hacer. Me pregunto si eso es válido - así como yo valido toda mi experiencia laboral y me vendo como un producto único - o si es una "comodidad" del coach.
Al mismo tiempo veo que hay organizaciones, como Coach Ville por ejemplo, que avanza en la propuesta de estándares para la práctica del coaching, de modo de darle un cuerpo de conocimiento que va más allá de ponerle un nombre nuevo a algo viejo.
Un cubano con el que tomé clases de salsa, viéndome bailar luego de la clase me dijo: "no hagas lo que estás acostumbrada a hacer, incorporá la nueva manera de hacer que aprendiste". Más que un profesor de salsa, diría que era un coach para el aprendizaje a través de la salsa. El tema es que hay que tener claro qué incorporar.

Cuando nada parece servir...

A veces parece que nada sirve para asistir al coachee a que consiga su objetivo, ni nada de lo que él hace tampoco parece servir. Y sin embargo, parece haber mucho deseo de lograrlo.
Seguramente pueden estar pasando distintas cosas, pero lo que más me encontré en la práctica es que en esos casos, en realidad no lo desean sino que sienten que "tienen que". Hay una demanda absolutista - como la califica la terapia racional-emotiva - sobre lo que ellos tienen que ser, hacer, tener. No tiene que ver con plantearse objetivos para mejorar, en los cuales la persona percibe que "debería" revisar determinados supuestos, juicios, acciones, etc. Es un "debo" o "tengo que" rígido que, lejos de motivar, como lo hace un objetivo deseado, paraliza o lleva a intentos descarrilados.
Hace falta mucha habilidad como coach para transformar un objetivo "que debo lograr" en un objetivo "que deseo lograr", aunque también una opción es la de proponer un objetivo menos ambicioso pero que tenga que ver con algo deseado. De todos modos, es posible que se pueda volver en algún momento, una vez aflojada la tensión del "tener que", a abordar el tema y analizarlo con más tranquilidad.
Y cuando yo también creo que el coachee "tiene que"? Mejor me busco un coach para revisar esa creencia.